在某种程度上，清洁企业的所有者、经理和主管将不得不处理员工的表现和行为问题。当这种情况发生时，以系统的方式处理所有纪律和终止问题是很重要的。
纪律通常从口头咨询开始，然后发展到书面文件，可能会被停职，如果不得不这么做，最后终止。
当谈到惩戒员工时，每个公司的目标都应该是纠正行为和提高绩效，而不是惩罚。
进步纪律是一种旨在纠正员工的表现或行为违规通过一系列升级的反应，而不是直接终止。每个清洁公司都必须有公司政策和员工手册，明确规定员工的表现和纪律程序。当涉及到执行公司政策时，这将是管理者遵循的路线图。
记录员工行为的重要性
这是至关重要的，所有纪律行动支持书面文件，既保护员工的权利，也保护您的清洁公司。为了不带偏见地评估性能或行为问题，并在符合法律的情况下执行过程，必须记录过程中的所有内容。
首先，记录违规行为是什么，公司对员工的回应，以及违规行为的结果纪律处分．这将提供证据，以证明你的法律合规的情况下，员工确实决定寻求失业或诉讼不当解雇。
文件应该记录员工的行动和行为。例如，“Susan把她的ID留在了客户的复印机上，客户第二天早上发现了它。这表明她是将他们的复印机用于个人用途。”不要描述员工的不良态度，这毕竟是个人观点的问题，也不要评论他或她的个人特征，这可能会显示出你的偏见。
当涉及到员工的表现或行为问题时，记录与工作相关的、详细的情况，并包括时间和日期。包括员工违规的事实，其他可能目睹违规行为的员工，以及违规行为对公司和/或同事的影响。还要记录为解决违规问题所采取的步骤，以及为使员工有时间纠正自己的表现或行为以符合公司政策所做的所有努力。该文件将作为你的公司，员工，可能是法官的记录，如果终止的合法性受到挑战。
先进的纪律措施
而不是避免和员工谈论问题，在处理员工违规行为时采取积极的态度。使用系统化的过程应该包括口头咨询，书面事件报告(最多两份)，然后是缓刑，停职，最后作为最后手段的终止。
当然，如果员工的行为威胁到他人的安全，或者是欺诈和不诚实的，可能有必要跳过这些步骤，直接终止他们的雇佣关系。记住，糟糕的表现和故意的不当行为是有区别的。
渐进式纪律可能是一种公平且容易理解的模式，但如果你执行政策时不一致或严厉，它可能导致偏见和歧视的指控，甚至可能导致诉讼。因此，所有的纪律措施必须在公司内统一执行，而不考虑性别、种族、性取向或任何其他受法律保护的类别，因为如果你不这样做，就是歧视，是非法的。
下面是一个渐进纪律的例子，应该在你的公司政策手册和员工手册中概述。
口头咨询:作为纠正不可接受的表现或行为的第一步，经理应该与员工一起审查相关的工作要求，以确保他/她理解这些要求。管理者应该考虑问题的严重性、员工之前的绩效评估以及所有与具体情况相关的情况。
如果问题继续存在，第二步是用更具体的术语定义问题，并与员工一起确定改进绩效或改变行为的要求。应说明行为或不当行为的严重性，说明如果问题得不到解决，可能会受到书面警告、试用或可能的解雇。
应要求员工回顾讨论的内容，以确保他/她理解问题的严重性和必要的纠正措施。在口头咨询的第二步之后，经理应立即将口头咨询记录下来，以备将来参考。
写文档:如果不可接受的性能或行为继续，下一步应该是书面警告。此外，在违反广为人知的政策或安全要求等情况下，可能需要书面警告，而无需首先使用口头咨询。
书面警告定义了问题以及如何改正。再次强调问题的严重性，书面警告应表明，如果没有观察到改善，可能导致试用或终止，或两者兼而有之。书面咨询成为员工个人档案的一部分。
将书面事件报告的数量限制在两份以内。允许太多的机会来纠正行为并不是一个好主意。两次机会就足够了，特别是如果你已经完成了口头咨询的步骤。
有时员工会拒绝签署文件。在这种情况下，在文件上注明员工拒绝签字。然后让另一位主管、经理或业主作为证人在表格上签字。出于这个原因，最好的做法是，当员工拒绝签字时，另一个人随时可以找到。
试用期:如果问题没有通过口头和书面文件得到解决，和/或情况需要这样做，个人应被处以缓刑。试用期是一种严重的行为，如果员工的表现或行为在试用期内没有得到改善，就会被解雇。员工的经理在审查了员工的纠正咨询文件后，将决定试用期的长短。
通常情况下，试用期应至少为两周，不超过60天，视情况而定。经理准备了一份书面的试用期通知给员工。该通知应包括下列声明:
- 具体的不令人满意的情况。
- 口头和书面警告的回顾。
- 试用期的长短。
- 具体的行为修正或可接受的表现水平。
- 改进的建议。
- 试用期:在试用期间安排的一次或多次咨询
- 一种声明，如果在试用期间未能取得规定的改善或行为改变，则可能采取进一步行动，包括终止合同。“进一步行动”可包括但不限于解雇、调任、减薪、薪级或降职。
经理应亲自与员工会面，讨论试用信并回答任何问题。雇员应在通知上签字确认收到。如果员工拒绝签署，经理可以签署证明文件已交付给员工并注明交付日期。试用信将成为员工个人档案的一部分。
在规定的试用期、咨询日期或日期，员工和经理将会面，审查员工在纠正导致试用期的问题方面的进展。应准备好这些会议的简短书面摘要。如果试用期成功完成，该员工应得到表扬，但警告称，如果以后再出现这种情况，可能会导致进一步的纪律处分和/或解雇。
悬架:如果有合理的情况需要对据称涉及该雇员的严重事件进行调查，则停职两至三天是有理由的。如果不停职可能对员工的安全、福利或士气造成不利影响，也可以要求停职。此外，在事先批准的情况下，经证实存在故意违反安全规则、打架或在工作中喝酒等不当行为的，可处以连续三个工作日的无薪停职。
这些例子并不限制管理层在其他适当情况下使用停赛，例如需要调查严重事件。在实施停学时，书面咨询报告应列出停学的理由。这样的报告将成为员工个人档案的一部分。
非自愿终止:经理准备非自愿终止通知。员工被经理通知终止，终止文件必须完成。非自愿解雇保留在那些无法通过矫正咨询解决的情况下，或在那些发生了重大违反行为的情况下，这是不能容忍的。
如果你认为终止雇佣关系是必要的，请咨询老板或人力资源部，并遵循公司的终止政策和协议。永远不要在同事面前解雇一个员工，这不仅是不尊重，还可能使你容易受到诽谤诉讼。确保你处理事情的方式是合法的和公正的。联邦反歧视法适用于所有就业领域，包括解雇。
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